去年5月国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后,国务院国有资产监督管理委员会于今年1月16日公布了《中央企业工资总额管理办法》,明确要求今年内在所有中央企业全面铺开改革。这是以国务院SASAC发布的命令形式发布的关于工资分配的部门条例。
官网,国务院国有资产监督管理委员会1月16日报道,国务院国有资产监督管理委员会近日发布《中央企业工资总额管理办法》(以下简称《办法》),修订完善了现行中央企业工资总额管理的相关制度和办法,将于2019年1月1日起施行。
关键词1:市场化
工资能涨不能降,高的涨不上去,低的降不下来...归根结底,中央企业劳动用工和分配制度中存在的许多问题都源于市场化的缺失。所以这次改革最大的亮点就是坚持工资分配的市场化方向。
例如,该办法突出了企业的市场主导地位,适用备案制监管方式的范围大幅扩大;比如打破了目前工资增长与经济效益之间的“单一环节”,改为“一个适应两个环节”(基本适应劳动力市场,与企业的经济效益和劳动生产率挂钩),提出企业工资总额主要在效益确定、效率调整和水平控制三个环节确定。
这意味着工资增长还是需要“坚持福利不放松”。福利增加了工资才能涨,福利减少了工资总额原则上要适度降低。然而,经济效益并不是唯一的决定性因素。确定工资水平要以劳动力市场价格为基准,统筹考虑劳动生产率等效率指标。
其实,从“增人不增工资总额,减人不减工资总额”的规定,不难理解监管部门鼓励央企保持“瘦身健身”,提高用人效率的明确指导。
同时,收入分配的公平也是改革的一个重要考虑因素。一方面,国资委(SASAC)将根据有关规定,适当约束部分工资过高或过高的行业和企业;另一方面,明确对承担重大专项任务和重大科技创新项目的中央企业给予适当支持。
综上所述,改革后,工资由市场说了算,但不是单纯基于眼前经济利益的短期。
关键词2:差异化
钥匙打开锁。不同职能定位的企业,其工资决定机制和管理模式必然不同。
在工资决定机制方面,该办法规定,中央企业可以根据职能定位,在工资总额与经济效益相匹配的总原则下,选择差异化的经济效益指标,并与工资增长挂钩。
比如主营业务在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和重点领域,主要承担重大专项任务的商业企业和公益企业,可以探索结构化管理方式,自主确定工资总额中一定比例的保底工资,与企业和公益企业承担的专项任务完成情况挂钩。
在管理体制方面,分类管理是此次改革的重要创新之一。
改革后,国有资产监督管理委员会(SASAC)权力大大下放,竞争性央企工资总额由审批改为备案。但是,如果这些企业在公司治理和内部控制机制方面存在问题,严重违反收入分配的相关规定,将被取消备案管理资格;其他类型中央企业工资总额仍按审批制管理。
在特殊情况下,对于投入国有资本、经营公司或推进“混改”试点的中央企业,可以探索更灵活的工资总额管理方法。
业内专家认为,这突出了市场竞争越充分、公司治理机制越有效、政府权力下放越充分的原则,有利于从根本上调动中央企业规范经营、提高治理水平的积极性和主动性。
关键词3:分销自主权
中央企业下属企业工资怎么管理,谁来管理?如何在企业不同岗位之间分配工资?
这次介绍的方法明确了分级管理的原则。核心思想是SASAC负责管理体制、总量和监督,中央企业负责内部独立分配、预算分解和执行、具体操作执行。
很明显,中央企业要对其子公司的工资总额和内部收入分配承担主要责任,这是他们的法定权利。这样做的目的是为了真正把内部的分配权交给企业。这样才能因地制宜,一企一策,真正达到激发微观主体活力的目的。
当然,措施也为企业内部分配提出了一些有倾向性的政策指引,如明确逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力,要求以绩效为导向,加强全体员工的绩效考核等。